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美军拟为现役军人免费提供冷冻精子或卵子服务(图) 来源:解放军报 2016-11-04
16:11

美军举行军官授衔仪式

聚焦人事制度改革的美军“未来部队”计划,利用制度化、信息化手段锁定体制积弊,制订了一系列操作性强、目标明确的改革措施——

聚焦人事制度改革的美军未来部队计划,利用制度化、信息化手段锁定体制积弊,制订了一系列操作性强、目标明确的改革措施

美国“军事时报”网站近日报道称,美国国会正着手启动一项涉及美军军官晋升体系的改革方案,以期增加军人晋升的灵活性,吸引和留住高素质人才。

“制度+技术”改革人事体制弊端

制度+技术改革人事体制弊端

更看重能力和表现

2016年11月1日,美国防部长卡特发布了第五和第六轮“未来部队”计划,自2015年11月以来,美国防部已发布了4轮“未来部队”计划。这些计划拟对美军现行人事体制,特别是晋升考核、联合军官、人才管理和文职人员等多个关键领域的人事制度进行全方位改革。目前,这些对美军未来发展影响深刻的改革正在全面推进之中,值得关注和研究。

2016年11月1日,美国防部长卡特发布了第五和第六轮未来部队计划,自2015年11月以来,美国防部已发布了4轮未来部队计划。这些计划拟对美军现行人事体制,特别是晋升考核、联合军官、人才管理和文职人员等多个关键领域的人事制度进行全方位改革。目前,这些对美军未来发展影响深刻的改革正在全面推进之中,值得关注和研究。

美联社报道称,根据改革方案,新晋升制度将打破“不晋升就走人”的惯例,是美军40年来规模最大、最彻底的一次人事改革。今后,军官能否得到晋升,主要看其在担任上一职衔期间取得的成绩和工作表现,资历则降为“参考条件”。五角大楼多名高级官员表示,新方案实施后,晋升委员会将根据候选军官的能力和表现重新排序。“那些工作表现良好、专业能力突出的军官将被排在晋升名单前列,无论服役时间长短。”美国军官联合会政府关系事务主管迈克·巴伦说,“晋升不仅要看入伍时间长短,更应看表现和才能。”

“数据化”考评机制——

数据化考评机制

奥巴马政府时期五角大楼高级人事官员布拉德·卡尔森表示,军官晋升制度改革是“未来军队”人事改革计划的一部分,将推动美军人事制度进一步向企业界靠拢。在军队内部建立良性竞争机制,有利于为军队吸引和保留高素质人才。

大数据测算军官发展潜力

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少校可以当20年不动

作为工业化时代军队人事制度的产物,美军现行晋升考评机制最早源于20世纪初的“鲁特改革”。经过1947年《军官人事法》、1954年《军官等级限制法》和1980年《国防军官人事管理法》等数次调整改进,美军逐步形成了相对健全完善的人才选拔机制,其核心是依靠严格透明的考评晋升标准,规范选人用人程序,从而避免人事政策出现“劣币驱逐良币”的“逆淘汰”现象。这一机制最大的弊端在于考评标准单一、晋升程序僵化、职业发展路径狭窄,特别是军官晋升主要由入伍时间和上次授衔时间构成的“岗位编号”决定,普遍存在“重资历、轻能力”的“论资排辈”现象,难以选拔符合时代特点的优秀人才,这也成为美军人才流失问题的重要原因。

365bet开户,作为工业化时代军队人事制度的产物,美军现行晋升考评机制最早源于20世纪初的鲁特改革。经过1947年《军官人事法》、1954年《军官等级限制法》和1980年《国防军官人事管理法》等数次调整改进,美军逐步形成了相对健全完善的人才选拔机制,其核心是依靠严格透明的考评晋升标准,规范选人用人程序,从而避免人事政策出现劣币驱逐良币的逆淘汰现象。这一机制最大的弊端在于考评标准单一、晋升程序僵化、职业发展路径狭窄,特别是军官晋升主要由入伍时间和上次授衔时间构成的岗位编号决定,普遍存在重资历、轻能力的论资排辈现象,难以选拔符合时代特点的优秀人才,这也成为美军人才流失问题的重要原因。

“军事时报”网站指出,改革方案的实施将使那些在网络战或其他重要技术领域有突出技能的初中级军官,不至于因长年得不到晋升而被踢出军队。“如果某位军官未能在规定时间达到晋升所需要求,可以向晋升委员会申请暂缓对其晋升的审议。”因此,这项改革将鼓励军官更加注重提高自身专业技能,对即将在高度复杂的未来作战环境中执行任务的军队来说,是一个“利好消息”。

为扭转这一现象,美军首轮“未来部队”计划组建了新的“人力分析办公室”,运用大数据等技术手段更精确测评军官潜力、贡献和能力等隐性指标,以树立“能力胜于资历”的导向,最大化排除选人用人中的主观因素,使人才考评标准能够随着时代的发展而不断升级演进。美军还效仿“LinkedIn”的运行机制,试行“基于网络的人才管理制度”(Web-Based
Talent Management
System),将官兵个人档案全部入网入库,使各军种和各联合作战司令部等用户单位能够通过网上数据库,根据岗位动态需求,及时发现所需人才,从而最大限度地做到人职匹配、人尽其才。

为扭转这一现象,美军首轮未来部队计划组建了新的人力分析办公室,运用大数据等技术手段更精确测评军官潜力、贡献和能力等隐性指标,以树立能力胜于资历的导向,最大化排除选人用人中的主观因素,使人才考评标准能够随着时代的发展而不断升级演进。美军还效仿LinkedIn的运行机制,试行基于网络的人才管理制度,将官兵个人档案全部入网入库,使各军种和各联合作战司令部等用户单位能够通过网上数据库,根据岗位动态需求,及时发现所需人才,从而最大限度地做到人职匹配、人尽其才。

根据改革方案,一些具备特殊技能的军官,可以不受“不晋升就走人”制度的影响,以某一固定军衔服役直至40年期满。“比如一名专业素质突出的少校,可以在不晋升军衔的情况下服役20年。”前五角大楼高级官员拉里·科勃说,“我们鼓励军官们向更高级军衔奋斗和努力,但也需要优秀人才踏实工作。在一些技术岗位上,我们需要工作时间更长、更持续的人才,而不是初来乍到的新手。”

“弹性化”服役制度——

弹性化服役制度

值得一提的是,新晋升制度允许军方自主招募急需的高级技术人才入伍,比如医生、律师、网络安全专家等,并授予他们相应的高级军官军衔。卡尔森表示:“过去,即便扎克伯格加入军队,也只能被授予中尉军衔。新方案实施后就不同了。从地方招募军队急需的技术人才,最高可以被授予上校军衔。”

服役间歇进地方企业工作

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能否顺利实施尚不可知

长期以来,美军一直秉承“终身教育”和“教育是最大福利”理念,依托岗位轮换和职业教育制度,为军官提供了丰富的教育机会和岗位历练,使其学历、阅历和能力等“人力资本”能够随着军衔的晋升、岗位的轮换和教育水平的提高而呈“阶梯化增值”。

365bet开户:美武官晋升体制将迎重大校勘。长期以来,美军一直秉承终身教育和教育是最大福利理念,依托岗位轮换和职业教育制度,为军官提供了丰富的教育机会和岗位历练,使其学历、阅历和能力等人力资本能够随着军衔的晋升、岗位的轮换和教育水平的提高而呈阶梯化增值。

365bet开户:美武官晋升体制将迎重大校勘。美军各军种对军官晋升制度改革方案各怀心思。“海军表示强烈支持,认为新制度应尽快推行。”迈克·巴伦说,“海军陆战队却很犹豫,认为新制度将对军内秩序和文化造成冲击。事实上,我们确实不清楚未来新制度会带来什么影响,一切都需要时间检验。”

然而,这一制度也存在轮换渠道封闭、教育机会失衡等问题,政策灵活度和竞争力均弱于地方企业,难以适应信息化时代人才知识结构和培养管理模式发展的新特点。特别是军官必须累积一定服役时间才能获得晋升机会、继续服役的程序,不仅限制了军官的职业发展,也造成军官任职经历和教育背景单一。美军内部有这样一个典型案例:有“全球本科生诺贝尔奖”之称的“罗德奖学金”获得者——美陆军中尉约瑟夫·里雷,就因在牛津大学学习2年,从而导致初级岗位任职经历不足,险些因此丧失晋升机会。

然而,这一制度也存在轮换渠道封闭、教育机会失衡等问题,政策灵活度和竞争力均弱于地方企业,难以适应信息化时代人才知识结构和培养管理模式发展的新特点。特别是军官必须累积一定服役时间才能获得晋升机会、继续服役的程序,不仅限制了军官的职业发展,也造成军官任职经历和教育背景单一。美军内部有这样一个典型案例:有全球本科生诺贝尔奖之称的罗德奖学金获得者美陆军中尉约瑟夫里雷,就因在牛津大学学习2年,从而导致初级岗位任职经历不足,险些因此丧失晋升机会。

有学者认为,军官晋升“唯能力”而非“唯资历”是件好事,但也可能影响军心稳定。“表现出色的年轻军官晋升太快,会让其他军官产生不安心理。后者会认为,他们多年的军事生涯被否定了。”美国陆军战争学院退休军官莱昂纳德·沃恩说,“从平民中招募技术人才并授予高级军衔,也会让在军队中摸爬滚打多年的军官感到不适。”365bet开户 3

为解决这些问题,美军准备将此前各军种试行的“职业间歇计划”向全军推广。这一计划允许官兵服役期内拥有3年可自由支配的假期,使其能够赴地方求学、政府工作或进入谷歌等顶级企业任职,而后再重返部队服役。在这一模式下,官兵人力资本能够通过“旋转门”式的弹性服役制度,实现最大化的增值效应,同时也让社会最新管理理念和技术创新成果能够无缝融入军队实践,进而促进技术创新和思维更新。

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“多元化”人事政策——

365bet开户:美武官晋升体制将迎重大校勘。多元化人事政策

打破“为联合而联合”怪圈

打破为联合而联合怪圈

过去,美军高层人事结构长期由白人男性主导,用人政策方面普遍存在性别歧视和种族歧视的“潜规则”,不能反映当前女性和少数族裔兵源比重以及地位作用不断上升的趋势,难以调动相关群体安心服役的积极性。为此,美军全面拓展“多元化”人事政策,大力选拔和培养女性和少数族裔优秀军官,特别是增加其在高层人事结构中的比例,并向女性官兵全面开放任职岗位,进而拓展相关群体的职业发展路径,有效提升了相关群体官兵的向心力和凝聚力。

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365bet开户:美武官晋升体制将迎重大校勘。美军通过1986年《戈德华特-尼科尔斯法》和2007年《约翰·华纳法》,构建起一套相对完善的联合军官制度,建立了联合军官的培养、选拔、晋升和任用管理机制。在这一机制下,联合军官晋升比例不得低于军种同级军官,不经联合培训和联合岗位任职不得晋升为将军,进而确立了“联合优先”的用人导向,奠定了“联合文化”的基石。

美军通过1986年《戈德华特-尼科尔斯法》和2007年《约翰华纳法》,构建起一套相对完善的联合军官制度,建立了联合军官的培养、选拔、晋升和任用管理机制。在这一机制下,联合军官晋升比例不得低于军种同级军官,不经联合培训和联合岗位任职不得晋升为将军,进而确立了联合优先的用人导向,奠定了联合文化的基石。

这套制度的最大弊端在于联合军官认证机制的设计过于僵化封闭,只把政策计划和指挥控制等岗位军官列为联合军官,把情报、火力、运输、后勤、预备役等其他岗位排除在外,从而导致作战部队与情报部队,常规部队与特种部队,现役部队与预备役部队军官岗位类别出现了明显的等级化差异。这一问题在当前作战空间多维化、平战界限模糊化、力量使用无缝化的背景下尤为突出。此外,联合军官制度还存在“为联合而联合”的问题,导致联合军官岗位日益沦为军种军官谋求晋升高位的“敲门砖”,从而使“联而不合、统而不一”的问题依旧存在。

这套制度的最大弊端在于联合军官认证机制的设计过于僵化封闭,只把政策计划和指挥控制等岗位军官列为联合军官,把情报、火力、运输、后勤、预备役等其他岗位排除在外,从而导致作战部队与情报部队,常规部队与特种部队,现役部队与预备役部队军官岗位类别出现了明显的等级化差异。这一问题在当前作战空间多维化、平战界限模糊化、力量使用无缝化的背景下尤为突出。此外,联合军官制度还存在为联合而联合的问题,导致联合军官岗位日益沦为军种军官谋求晋升高位的敲门砖,从而使联而不合、统而不一的问题依旧存在。

365bet开户:美武官晋升体制将迎重大校勘。为此,卡特提出全面拓展联合军官的概念,并将联合军官任职年限由3年压缩为2年,从而逐步降低联合军官的资格门槛,全面拓宽情报、后勤等岗位军官的职业发展路径,消除和打破任职界限和岗位差异。

为此,卡特提出全面拓展联合军官的概念,并将联合军官任职年限由3年压缩为2年,从而逐步降低联合军官的资格门槛,全面拓宽情报、后勤等岗位军官的职业发展路径,消除和打破任职界限和岗位差异。

“便捷化”管理模式——

便捷化管理模式

平衡家庭义务与部队奉献

平衡家庭义务与部队奉献

尽管美军在人员招募、人才保留和福利保障等方面,建立起了较为完善的工业化时代人才管理机制,但是这些制度在信息化时代却暴露出技术手段落后、招募手续繁琐、管理程序僵化、工作效率低下等一系列弊端,大大降低了军队对社会人才的吸引力。

尽管美军在人员招募、人才保留和福利保障等方面,建立起了较为完善的工业化时代人才管理机制,但是这些制度在信息化时代却暴露出技术手段落后、招募手续繁琐、管理程序僵化、工作效率低下等一系列弊端,大大降低了军队对社会人才的吸引力。

“未来部队”计划提出了一系列改进措施,包括:扩大国防部“联合宣传市场调查研究计划”,利用最新的数字技术,运用“微型靶向”技术进行征兵;计划5年内全面废除纸质表格,推行全数字化登记制度,以节约成本,提高效率;拓宽“特招入伍”制度的专业范围,重点是利用“总体力量”政策的旋转门机制,发挥预备役制度的“人才蓄水池”功能,来有效招募和保留网络战和工程技术等关键领域的稀缺人才,以保持和拓展美军军事优势;通过延长男女军人的全薪陪产假和产假时间、为现役军人免费提供冷冻精子或卵子服务、为两地分居的军人家庭提供补助等方式,全面改善军人生活质量和福利待遇,实现“帮助军人平衡家庭义务与部队奉献之间关系”的目标。

未来部队计划提出了一系列改进措施,包括:扩大国防部联合宣传市场调查研究计划,利用最新的数字技术,运用微型靶向技术进行征兵;计划5年内全面废除纸质表格,推行全数字化登记制度,以节约成本,提高效率;拓宽特招入伍制度的专业范围,重点是利用总体力量政策的旋转门机制,发挥预备役制度的人才蓄水池功能,来有效招募和保留网络战和工程技术等关键领域的稀缺人才,以保持和拓展美军军事优势;通过延长男女军人的全薪陪产假和产假时间、为现役军人免费提供冷冻精子或卵子服务、为两地分居的军人家庭提供补助等方式,全面改善军人生活质量和福利待遇,实现帮助军人平衡家庭义务与部队奉献之间关系的目标。

365bet开户:美武官晋升体制将迎重大校勘。值得一提的是所谓“微型靶向”技术,这是一种主要用于政党选情分析或市场走向预测的数据发掘技术。其手段包括通过预测市场消费走向,以及追踪个别选民的投票倾向,确定潜在的市场消费者或政党支持者,而后再利用邮寄、电话、走访、电视、广播、网络等各种通信手段,来寻求支持。美军运用这一来自地方的技术手段,构建起一个精确的招兵数据库,充分挖掘全国各地区的征兵潜力,提高普通民众参军积极性,这也反映出美军建设中积极汲取地方信息化技术手段的方法和思路。

值得一提的是所谓微型靶向技术,这是一种主要用于政党选情分析或市场走向预测的数据发掘技术。其手段包括通过预测市场消费走向,以及追踪个别选民的投票倾向,确定潜在的市场消费者或政党支持者,而后再利用邮寄、电话、走访、电视、广播、网络等各种通信手段,来寻求支持。美军运用这一来自地方的技术手段,构建起一个精确的招兵数据库,充分挖掘全国各地区的征兵潜力,提高普通民众参军积极性,这也反映出美军建设中积极汲取地方信息化技术手段的方法和思路。

美军人事制度的多次重大改革背后,有着一系列值得研究的特点规律——

图片资料:杨磊

聚焦战争 依托技术 尊重理论

美军人事制度的多次重大改革背后,有着一系列值得研究的特点规律

不尽知美军制度之弊,则不尽知美军制度之利。二战后,经过多次重大调整改革,美军逐步构建起环环相扣、互为支撑的人事制度体系。综合来看,美军人事体制改革充分体现了三大规律。

聚焦战争 依托技术 尊重理论

一是以战争形态为牵引,确立用人制度导向。作为国防体制改革的重要组成部分,人事体制改革是确保改革持续发展、稳步推进的核心支柱,也是顺应战争形态深刻演变的关键制度保障。美军历次重大国防体制改革,都有相应的人事制度配套措施。

■付征南

例如,美国会1947年通过的《军官人事法》对此前陆、海两大军种并行分立的人事政策进行了统一,形成了以国防部为统领,以军种部为依托的全军一体化的人事制度。1954年的《军官等级限制法》限定了美军平时和战时各军种少校以上各级军衔军官的总体数量和晋升比例,促进了军力结构的年轻化和精干化。在此基础上,1980年的《国防军官人事管理法》进一步优化了军官晋升的程序和标准,为不同类别军官规划了相应的职业发展路径。这3次改革以强化文官治军、优化军力结构、突出科学管理为目标,有效顺应了“核时代大规模战争”发展趋势。

不尽知美军制度之弊,则不尽知美军制度之利。二战后,经过多次重大调整改革,美军逐步构建起环环相扣、互为支撑的人事制度体系。综合来看,美军人事体制改革充分体现了三大规律。

1986年《戈德华特-尼科尔斯法》则是以应对“精确制导时代的有限战争”为着眼点,通过推行联合军官制度,树立了“联合优先”的用人导向,从而真正实现了军政军令分离,大幅提升了战场指挥效率。

一是以战争形态为牵引,确立用人制度导向。作为国防体制改革的重要组成部分,人事体制改革是确保改革持续发展、稳步推进的核心支柱,也是顺应战争形态深刻演变的关键制度保障。美军历次重大国防体制改革,都有相应的人事制度配套措施。

当前,美军新一轮人事体制改革的主要目标,是以“全球一体化作战”为指导,以应对新兴大国挑战为重点,拓展军事技术“代差”优势,打赢“信息化混合战争”。这些改革举措将对美军整个组织形态进行全方位的重塑。

例如,美国会1947年通过的《军官人事法》对此前陆、海两大军种并行分立的人事政策进行了统一,形成了以国防部为统领,以军种部为依托的全军一体化的人事制度。1954年的《军官等级限制法》限定了美军平时和战时各军种少校以上各级军衔军官的总体数量和晋升比例,促进了军力结构的年轻化和精干化。在此基础上,1980年的《国防军官人事管理法》进一步优化了军官晋升的程序和标准,为不同类别军官规划了相应的职业发展路径。这3次改革以强化文官治军、优化军力结构、突出科学管理为目标,有效顺应了核时代大规模战争发展趋势。

二是以技术手段为依托,创新人才管理方式。人尽其才、人职匹配,是人事制度设计的核心价值取向。从历史上看,美军战后4次重大人事体制改革,都充分遵循了工业化时代科学管理的基本规律。例如,美军上尉到少将军官的军衔晋升、继续服役和岗位分配等重大人事任命,主要由各军种临时随机抽调专家组建的集中选拔委员会,根据军官考核报告等硬性标准,来确定个人职业发展前景。整个晋升选拔过程严谨正规、有序高效,不仅杜绝了人事腐败,而且通过严格透明的考评标准和竞争激烈的晋升流程,实现了选人用人的公平公开公正。

1986年《戈德华特-尼科尔斯法》则是以应对精确制导时代的有限战争为着眼点,通过推行联合军官制度,树立了联合优先的用人导向,从而真正实现了军政军令分离,大幅提升了战场指挥效率。

美军此轮改革重点是运用大数据等尖端技术手段,精准及时地招募和选拔符合时代特点的新型人才,从而进一步促进选人用人机制的透明度和公信力,同时树立弹性化、多样化和开放化的人才管理理念,来提高人员应对复杂多元威胁的判断力、应变力和适应力。

当前,美军新一轮人事体制改革的主要目标,是以全球一体化作战为指导,以应对新兴大国挑战为重点,拓展军事技术代差优势,打赢信息化混合战争。这些改革举措将对美军整个组织形态进行全方位的重塑。

三是以理论论证为支撑,调整人事政策方向。重视理论来源和实践论证,是美军人事体制改革的重要环节。历史上看,美军主要依托“政治旋转门”式的“文官治军”制度,通过高层人事更替,将社会发展成熟的最新管理理论成果无缝融入国防部人事管理实践。美军之所以将军官岗位轮换周期保持在4年左右,主要依据美国学者库克和卡兹提出的创造力曲线与组织寿命等理论,并经过了实践论证才最终确定。

二是以技术手段为依托,创新人才管理方式。人尽其才、人职匹配,是人事制度设计的核心价值取向。从历史上看,美军战后4次重大人事体制改革,都充分遵循了工业化时代科学管理的基本规律。例如,美军上尉到少将军官的军衔晋升、继续服役和岗位分配等重大人事任命,主要由各军种临时随机抽调专家组建的集中选拔委员会,根据军官考核报告等硬性标准,来确定个人职业发展前景。整个晋升选拔过程严谨正规、有序高效,不仅杜绝了人事腐败,而且通过严格透明的考评标准和竞争激烈的晋升流程,实现了选人用人的公平公开公正。

此外,美军也以解放战斗力为基本原则,依据相关人力资源理论,紧跟地方劳动力市场的动态发展,灵活调整现役军人、文职人员薪酬福利待遇和退伍军人安置政策。例如,美军依托福利经济学和国家补偿理论,确保军人基本工资高于80%地方相似群体的收入,并每年根据物价上涨指数对军人工资进行动态增长,而且还使其享受多样化的家庭福利、医疗保健和教育培训等优惠保障政策。

美军此轮改革重点是运用大数据等尖端技术手段,精准及时地招募和选拔符合时代特点的新型人才,从而进一步促进选人用人机制的透明度和公信力,同时树立弹性化、多样化和开放化的人才管理理念,来提高人员应对复杂多元威胁的判断力、应变力和适应力。

三是以理论论证为支撑,调整人事政策方向。重视理论来源和实践论证,是美军人事体制改革的重要环节。历史上看,美军主要依托政治旋转门式的文官治军制度,通过高层人事更替,将社会发展成熟的最新管理理论成果无缝融入国防部人事管理实践。美军之所以将军官岗位轮换周期保持在4年左右,主要依据美国学者库克和卡兹提出的创造力曲线与组织寿命等理论,并经过了实践论证才最终确定。

此外,美军也以解放战斗力为基本原则,依据相关人力资源理论,紧跟地方劳动力市场的动态发展,灵活调整现役军人、文职人员薪酬福利待遇和退伍军人安置政策。例如,美军依托福利经济学和国家补偿理论,确保军人基本工资高于80%地方相似群体的收入,并每年根据物价上涨指数对军人工资进行动态增长,而且还使其享受多样化的家庭福利、医疗保健和教育培训等优惠保障政策。

(付征南 赵怀宗)

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